הפוך לעמוד הבית
יפעת 2

אופציות לעובדים, לא רק בהייטק

10/07/2019
אופציות לעובדים, לא רק בהייטק

הכותב הוא אופיר אנג'ל, יו"ר קבוצת Auren ישראל

 

תגמול בעזרת אופציות ומניות מקובל מאוד בתחום ההייטק והטכנולוגיה. חברות בשלות, בונות תוכנית תגמול שמעודדת את העובדים להזדהות עם מטרות החברה ולתרום לצמיחתה מתוך תחושה של שותפות גורל, "החברה תצליח ואז גם המניות שלי יהיו שוות יותר". פעמים רבות אלו הן חברות הסטרטאפ הקטנות, אשר רוצות לגייס אנשים מוכשרים אבל תזרים המזומנים שלהן לא מאפשר לתת משכורת גבוהה, ולכן האפשרות שלהן היא להציע לאותם טלנטים תגמול בדרך של אופציות ושותפות גורל או שותפות באקזיט המיוחל. 

 

מה זה אופציות

אופציה היא חוזה בין העובד והחברה, הנותן את הזכות לרכוש את מניות החברה במחיר מימוש מסוים (וכן למכור אותן בהמשך). בהקצאת אופציה לעובדים מדובר במתן אפשרות לעובד לממש את האופציה שברשותו ולרכוש את מניות החברה במחיר המימוש אשר סוכם בחוזה מראש.

בעצם המעסיק מציע לעובד לקבל "בונוס" שיבוא לידי ביטוי בעתיד, ככל שהחברה תצליח כלכלית יותר ותגדל, כך גם הבונוס של העובד יגדל.

 

לרוב יש "תקופת הבשלה" (vesting) שהיא תקופה בה העובד אינו יכול לממש את האופציה וזה משקף את השירות העתידי שאותו נותן העובד למעסיק.

בדרך זאת החברה מנסה לשמר את העובד, מאחר ובמשך תקופת ההבשלה לעובד יש אינטרס להמשיך לעבוד בחברה לאורך זמן ולהשקיע מאמץ בחברה על מנת ששווי המניות יהיה הכי גבוה שניתן והוא יממש את האופציה במחיר הנמוך שנקבע מראש. זאת אומרת שהאופציה היא, לקנות את מניות החברה במחיר נמוך יותר מהשווי האמיתי שלהן בשוק.

 

הכל מתחיל בהחלטת הנהלה ובעלי המניות, לתגמל עובדים על ידי מניות או אופציות, לרוב בהתאם לתוכנית האסטרטגית של החברה. את היישום ובנית התגמול, רצוי לעשות עם צוות מומחים שיודע לבנות תוכנית רב מערכתית שתניב את התוצאה הרצויה. הצוות יהיה מורכב מאנשי כספים, רואה חשבון, מומחה מיסוי, משפטן, ומומחי משאבי אנוש. ובדרך כלל יכלול את הגורמים המשמעותיים בארגון ואת המומחים החיצוניים.

 

נקודות חשובות בבניית תוכנית אופציות:

·       החלטה לגבי היקף התוכנית מבחינה כלכלית ומבחינת התוצאה הסופית של כמות המניות שמקצים כהטבה.

·       החלטה לגבי הקריטריונים שלפיהם יחלקו האופציות. לאיזה עובדים ומה היעדים שלהם על מנת להיות זכאים ל"בונוס".

·       החלטה על תקופת ה"הבשלה" והאם יש מספר מועדים לאורך התקופה על מנת לתת לעובד גם תמריצי ביניים.

·       החלטה לגבי אופן התשלום של העובדים על האופציות, אופי ההטבה ומסלול המיסוי המתאים.

 

מנקודת מבט העובד:

·       אפליקציה היא הלהיט העדכני לכל חברה שמציעה תוכנית אופציות. אפליקציה ייעודית של החברה לטובת עדכונים פנימיים לפעילות העסקית, מצב הפיננסי של החברה ובעיקר שווי המניות ומצב האופציה האישי של כל עובד בכל זמן נתון.

·       מומלץ לתת לעובד הדרכה והנחיה לגבי התוכנית. רוב העובדים לא באמת מבינים במה מדובר. רצוי לחבר אותם למטרות וערכי הארגון ביחד עם ההסבר הפיננסי.

·       העובד ישאף לקבל שקיפות, מידע לגבי מצב החברה ושאכן יש מנגנון חיצוני שמפקח על הפעילות. כגון חברת ייעוץ מלווה או נאמן שדואג לאינטרסים שלו מול ההנהלה.

·       בנית אפשרות מימוש פרקטית לאחר העמידה ביעדים שהוגדרו, על מנת שהאופציה אכן תיראה כבונוס אמיתי.

 

מנקודת מבט החברה:

·       מומלץ לפתח ביחד עם מומחי משאבי האנוש את התוכנית לקבלת "הבונוס" של אופציה לעובדים או מניות לעובדים. החשיבות העיקרית היא לחבר את העובד למטרות החברה, לרתום אותו להשקיע מעצמו יותר בחברה ולהזדהות עם הפעילות והצמיחה של החברה, "שיהיה לו אכפת באופן אישי".

·       החברה חוסכת כסף, כי היא מעניקה לעובד הטבה משמעותית מצד אחד ומצד שני לא מוציאה כסף. יש לבנות את התוכנית מבחינה פיננסית ומיסוית כך שעקרון זה ישמר.

·       רצוי לבנות מנגנון עדכון ודיווח לעובד לגבי התפתחות החברה ושוויה וכן לגבי ההתפתחות העסקית. ברגע שהחברה מעניקה תוכנית אופציות, הרי היא הופכת את העובד לשותף ולכן על מנת לנצל לטובה את שינוי התפיסה של העובד, יש להתייחס אליו ככזה.

 

אופציות בחברות סטארט-אפ

האתגר העיקרי של חברות מתחילות כגון חברות סטארט-אפ היא שהן לא נסחרות בורסה ולכן המניות שלהן לא נמכרות בשוק החופשי ובעצם ברור לכולם שקשה מאוד לממש את ההטבה שנתן המעסיק.

במקרים כאלה ברור לעובד שאם וכאשר החברה תפרוץ ותגיע להצלחה עסקית, אז יש לו סיכוי טוב להרוויח הרבה מאוד כסף. מצד שני ברור לכולם שזה הימור של העובד המצטרף לפוזיציה של בעלי החברה, שותף לסיכוי ושותף לסיכון.

 

הצלחת החברה יכולה להגיע לרוב בשני מישורים, האחד פיתוח והתפתחות פנימיים של החברה לשלב המכירות ולגידול פנימי, ואז השווי עולה. או אפשרות שניה נפוצה בישראל היא גיוס משקיע או קבוצת משקיעים שמזרימים כסף לחברה ואז במסגרת ההשקעה מחליטים לתגמל את בעלי האופציות או לקנות אותם. וכמובן האפשרות החלומית של כל עובד היא שהחברה תירכש בסכומי ענק, קרי יגיעו לאקזיט גדול ומוצלח שבמסגרתו כל בעלי המניות ובעלי האופציות יתוגמלו כחלק מהעסקה.

 

ישנם סטארט-אפים שקובעים אפשרות של מימוש פנימי של החברה, קרי שבמצבים מסוימים למרות שהחברה לא נסחרת בבורסה, שהחברה עצמה תקנה בחזרה את המניות של העובדים ובדרך זאת תתגמל אותם.

יחד עם זאת אנו רואים כי בשנים האחרונות חלק גדול מהסטארט-אפים פונים לבחור במסלולים חליפיים או מסלולים משולבים כפי שנפרט להלן. לרוב על מנת להימנע מהוצאות יקרות של נאמן או מנגנוני דיווח מורכבים, לפחות בשלבים הראשונים של פעילות החברה.

 

המסלול האחר

לרוב אנחנו נסחפים אחרי סלנגים וטרנדים שמופיעים במדיה ושגורות מעולם ההייטק והטכנולוגיה ושוכחים שיש עוד אפשרויות יצירתיות ומגוונות להעניק הטבות לעובדים.

בחברות תעשייה מסורתית או חברות וותיקות שאינן נסחרות בבורסה, מקובל להשתמש בתגמול שהוא נגזר תוצאות, למשל עמידה ביעדי מחזור או רווח מחלקתי או כלל ארגוני.

 

המסלול המשולב

מסלול זה הוא אחד הדוגמאות לבנית מסלול תגמול יצירתי, שאנו בונים לפי התאמה אישית לחברות שנותנות שירותים, לחברות סטארטאפ צעירות ולגופים וותיקים שהתעורר בהם הצורך לתגמל את הצוות הבכיר.

לדוגמה משרד עורכי דין שרוצה לקדם ולשמר את עורכי הדין הצעירים והמבטיחים של החברה, לגרום להם תחושת שייכות ולשמר אותם לאורך זמן.

החברה מראש תתאר לעובד את מסלול ההתפתחות, ותציין בהסכם כי בהגיעו ליעדים מסוימים אישיים, חברתיים או משולבים, החברה תנפיק לו מניות של החברה ותשלום המס עליהם אם יחול יבוצע על ידי החברה בשם העובד. התכנון הנכון הוא בניית מערכת שלאורך מספר השנים בהן העובד עבד בחברה, נצברו עבורו חלק מרווחי החברה שיאפשרו לו לקנות את מניות החברה בשווי השוק שלהם ללא תשלום מס.

 

מציאת פתרונות יצירתיים לתגמול ושימור עובדים, חייבת להיעשות בדרך של ראיה רחבה וכוללת של הארגון והמטרות שעומדות בפניו. פתרונות שכאלו אפשריים רק כאשר משלבים את דעתם של יועצים מקצועיים מתחומי המשפט, המיסים, והפיתוח העסקי הכולל יעדי מכירות וכו'.

צוות המומחים הרב תחומי שלנו מאפשר לחברות וותיקות ולחברות צעירות בתחילת דרכם להגיע לפתרון האופטימלי לארגון יחד עם שמירה על האינטרסים של העובדים, ההנהלה והבעלים.

 

 

מאמרים נוספים בנושא יזמות ועסקים קטנים

יפעת אוזן
עבור לתוכן העמוד